3.高校高层次人才队伍建设的高速发展阶段（1999-2012年）

　　1999年中国高校扩大招生规模，高等教育进入大众化发展阶段，高校高层次人才队伍建设也进入新的历史时期。首先，构建高层次人才队伍建设项目体系。1999年以来，按照《面向21世纪教育振兴行动计划》的总体部署，教育部先后组织实施了10多个人才计划项目。形成定位明确、层次清晰、衔接紧密的培养支持体系。“高层次创造性人才计划”与“985工程”、“211工程”科技创新平台、重点科研基地和重点学科建设紧密结合，为培养和造就高水平学科带头人、中青年学术带头人、学术骨干和优秀创新团队，带动高校教师队伍整体素质的提高发挥了重要的引领和示范作用。其次，构建不求所有但求所用的高层次人才柔性流动机制。人才柔性流动机制突破传统的户籍、档案、身份等人事制度中的束缚，在不改变人才与其原单位隶属关系的前提下，双向选择，来去自由，将人才以“长租短借”等灵活方式共享，使“最佳年龄段用人”和“用精英人才的最佳阶段”的人才价值效益得到了充分发挥。第三，构建高层次人才管理的激励约束机制。我国高校高层次人才队伍建设政策实行严格的聘期目标管理制度，采用年度考核、期中评估和聘期届满评估的方式对高层次人才的履职情况进行检查和考核，并予以相应的奖惩，以提高高层次创造性人才计划的实施效果。第四，构建优劳优酬的高层次人才待遇体系。物质待遇是吸引高层次人才的重要因素。我国高层次人才政策对待遇、福利和相关的支持方式都有明确的说明。国家通过为高层次人才提供与其能力和业绩相匹配的丰厚的物质待遇，肯定其社会价值，提高其社会地位，增强了高校对高层次人才的吸引力，有效减少了高校高层次人才流失现象。

党的十八大以来，高校高层次人才队伍建设取得重大成就

　　党的十八大以来，习近平总书记高度重视人才工作，多次对人才事业发展和人才队伍建设作出重要指示，党的十八届三中全会要求“建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之”。围绕“一流大学和一流学科”建设，中共教育部党组印发了《关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》等文件，要求高校各级党政领导班子和领导干部建立人才工作目标责任制，将高层次人才发展列为落实党建工作责任制情况述职的重要内容，为高校高层次人才队伍建设提供了良好机遇。

　　第一，强化高层次人才培育支持体系。加强思想理论教育和政治引领，在人才引进、人才选聘、课题申报、职称评审等过程中，坚持思想政治素质和师德规范要求，实行“一票否决”制；完善人才发展投入机制、加大人才开发投入力度，通过深入实施国家重大人才工程、支持高校设立杰出人才工作室等多种形式，着力造就杰出人才、领军人才及高水平创新团队。国家高度重视青年高层次人才的培养，要求建立健全普惠性支持措施，创新青年人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制，善于发现、重点支持、放手使用青年优秀人才。

　　第二，创新海外高层次人才引进机制。突出“高精尖缺”导向，围绕“一流大学和一流学科”建设，重点引进活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队、高层次青年人才和急需紧缺青年专门人才；支持高校面向全球公开招聘院系负责人、学科带头人，在海外建立办学机构、人才工作站；建立访问学者制度，实施多元化、柔性人才引进机制；支持海外高层次人才承担科技计划项目及课题，深度参与科研攻关和技术创新，适度放开外籍高层次人才参与教学科研奖项评选限制；鼓励高校建立改革试验区，创新海外高层次人才组织和管理模式。

　　第三，优化高层次人才考核评价和激励保障机制。突出品德、能力和业绩导向，并根据学科、类型和人才发展阶段，逐步完善体现中国特色、符合国际通行标准的人才分类评价体系；改进评价方式，科学设置考核评价周期和考核办法，激励高层次人才投身重大原始创新研究；建立健全有利于提高竞争力的内部分配机制，鼓励高校实行高层次人才协议工资制、项目工资制等绩效工资分配方式，统筹考虑引进高层次人才与现有高层次人才工资待遇，建立符合实际、水平适当、发展均衡、管理规范的薪酬分配体系。