刘玲坦言，面对海量的简历，学历筛选往往被企业视为一种快速、直观的筛选方式，可以节省招聘成本，“如果不通过学历进行筛选，我们会增加很多工作量。”

  “学历的影响程度在不同行业、岗位和不同招聘渠道是不一样的。”在杭州一家互联网科技公司从事招聘工作的张鹏看来，高科技产业更看重学历，而诸如互联网营销岗位则更看重工作经验，“校招往往更注重毕业院校，而在社招中，如果求职者过往的工作成绩足以证明他们的实力，那就不会严卡学历。”

  张鹏表示，近年来，应聘者的学历层次不断提高，有时一个岗位收到的简历中，超过80%是硕士及以上学历，用人单位也就更有可能从“第一学历”阶段就进行“掐尖”，“我们自然希望优中选优，招到更优质的人才。同时，名校对学生能力的培养方式，也确实更有可能适应企业的需要。”

  扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向

  “就业促进法规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。但劳动法律并未对包括‘第一学历’歧视在内的学历歧视进行明确规范。”陕西学高律师事务所律师刘晶认为，要想扭转用人单位“唯名校”的用人导向，还需要引导全社会建立起基于能力的人才评价体系和监管保障机制。

  “需要警惕的是，用人单位过度依赖‘第一学历’选人，可能出现人岗错配问题。因为‘第一学历’并不全部代表能力。”暨南大学公共管理学院行政管理系主任王子成向记者表示，简单粗暴地用求职者的“第一学历”来衡量其个人能力，在某种程度上会让用人单位错失良才，导致其人才选拔、培养思路体系更新不及时，还会对用人单位的市场招聘形象带来冲击，影响后续人才招聘。

  针对学历歧视问题，相关部门也曾发文予以明确。2020年，中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》提出，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制。

  新修订的职业教育法于2022年5月实施，明确职业学校学生在升学、就业、职业发展等方面与同层次普通学校学生享有平等机会。用人单位不得设置妨碍职业学校毕业生平等就业、公平竞争的报考、录用、聘用条件。

  王子成建议，除了要引导用人单位树立正确的人才观、构建科学的人才评价选拔机制，也应修订涉及公平就业的相关法律条款，或由相关部门发布“第一学历”歧视典型指导案例，推动构建更加公平的就业环境。（部分受访者为化名）

  来源： 工人日报

  作者：曲欣悦