（九）完善高校用人管理。高校根据其岗位设置方案和管理办法自主做好人员聘后管理。对总量内人员，高校与其签订聘用合同。在人员总量外，高校可自主灵活用工，依法签订劳动合同，依法履行合同，规范实施管理，切实保护当事人合法权益。高校可根据国家有关规定，自主制订教师到企业兼职从事科技成果转化活动的办法和离岗创业办法。
四、改进高校教师职称评聘制度
（十）全面下放高校职称评审权。根据《福建省人民政府关于进一步支持高校加快发展的若干意见》精神，将高校教师、自然科学研究、实验技术和社会科学研究（教育管理）等系列的职称评审权直接下放至高校，进一步推进专业技术职务聘任制改革工作。高校自主制订本校教师等系列的职称评审办法和实施方案，报教育、人力资源社会保障部门及高校主管部门备案，由高校自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用。条件不具备、尚不能独立组织评审的高校，可采取联合评审或委托评审的方式。人力资源社会保障、教育等部门要加强监管，对高校教师职称评审工作进行抽查，对因把关不严、程序不规范，造成投诉较多、争议较大的高校，要给予警告、责令整改；对违法违纪的责任人员，按照有关规定给予处理。
（十一）改进教师职称评审方法。高校要将师德表现作为评聘的首要条件，提高教学业绩在评聘中的比重。针对不同类型、不同层次教师，按照哲学社会科学、自然科学等不同学科领域，基础研究、应用研究等不同研究类型，建立分类评价标准。完善同行专家评价机制，更加注重质量、贡献、绩效，完善科研评价导向，建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式，重视社会服务考核评价。
（十二）改革教师岗位聘用机制。完善教师职务聘任制度，落实岗位管理，强化聘期考核，推行聘后管理，探索建立“能进能出”“能上能下”的聘用机制和退出机制。支持高校在“双一流”建设中，在“高峰”“高原”学科建立人才“特区”，试行“长聘教职制度”。
五、建立符合现代大学特点的薪酬分配制度
（十三）加强高校绩效工资管理。人力资源社会保障、财政等部门在核定绩效工资总量时，充分考虑高校特点，重点加大对高层次人才集中、服务重大战略需求、着力培养创新人才高校的倾斜力度。高校根据备案人员总量、当地经济发展水平、办学层次、社会服务等因素，自主确定本校绩效工资结构和分配方式。绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。高校科研人员依法取得的科技成果转化奖励收入和省级及以上教学科研成果奖励不纳入绩效工资基数，纳入绩效工资总额管理。省人力资源和社会保障厅会同省教育厅、省财政厅等部门制订出台绩效工资总量调控相关配套文件。
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